El factor clave del vendedor de una tienda de deportes

En opinión de Manuel Ribas, “tanto a la hora de contratar a un jefe de sección como a un vendedor de una tienda, sea cual sea, la especialidad y/o el canal, lo que más se prima es la experiencia del candidato o candidata”. El consultor añade que “ése es el factor clave, por encima de otras características, como el conocimiento del producto, el sexo, la presencia, los idiomas, etc”.

Actualmente, es muy difícil que una persona de más de 45 años pueda acceder a vendedor de tienda

Ribas reconoce, sin embargo, un factor que puede ser determinante: la edad. Según estudios realizados por su consultoría, Retail Management, “la edad media de los vendedores de las tiendas de las empresas a las que asesoramos oscila entre los 29 y los 31 años”. Ribas añade que “en la actualidad, según la experiencia que acumulamos, es muy difícil que una persona de más de 45 años pueda acceder a un puesto de vendedora en tienda e, incluso, a otro puesto en el que no tenga tanto trato directo con el público”.

PREDOMINIO DEL OFICIO SOBRE EL PRODUCTO

Manuel Ribas, cuya empresa asesora o ha asesorado a firmas como Desigual, La Perla, Pimkie, Comforama, Probike, Asics, Nike, etc, asesoró también a Wala en su proceso de selección de jefes de tienda, de sección, y vendedores, cuando esta cadena de tiendas de deporte de origen ilerdense inició su expansión por Cataluña y empezó a abrir establecimientos en Barcelona, Girona y Tarragona.

De aquel proceso desarrollado con Wala recuerda que “lo que primamos especialmente fue la experiencia que los candidatos tenían en cada una de las facetas a las que optaban, y no tanto en el conocimiento del producto, aunque por supuesto, acabaron accediendo al cargo que aspiraban aquellos candidatos que mejor combinación de ambas facetas poseían”. Con todo, este experto sentencia convencido que “lo más difícil de aprender es el oficio; el producto cuesta mucho menos”.

LAS MEJORES REFERENCIAS

Preguntado sobre cuáles son las mejores referencias profesionales para trabajar como jefe de sección o vendedor en la distribución deportiva, Ribas subraya a Decathlon: “tienen la mejor escuela, tanto a nivel de oficio, como de producto”. Ribas añade, posteriormente, que, “sobre todo, en el caso de los jefes de sección, pero también entre los vendedores, Decathlon enseña a trabajar de un modo que implica al empleado en la consecución de objetivos y le otorga una autonomía de gestión suficiente como para que pueda decidir y cooperar con el resto del equipo en la consecución de los objetivos marcados”.

Si no se otorga suficiente autonomía de decisión a los integrantes del equipo de ventas de la tienda, su implicación real en la consecución de objetivos acaba menguando

Sin precisar sobre otros operadores del canal deportivo, reconoce que “en otras cadenas, el jefe de sección no dispone de suficiente autonomía, porque ésta recae sobre el jefe de tienda, con lo cual, su grado de implicación real en la consecución de objetivos acaba siendo inferior. Si esa falta de autonomía se amplía hacia escalafones inferiores, la tienda puede acabar no teniendo un verdadero equipo de ventas en el que absolutamente todos sus integrantes se esfuerzan e implican para alcanzar y superar los objetivos pautados”.

MAYOR DINAMISMO CONTRACTUAL

Ribas asegura detectar un mayor dinamismo contractual en estos momentos. “La situación actul es mucho más dinámica que, por ejemplo, hace tres años”. Según recuerda, “cuando la crisis, apenas un par de operadores seguían abriendo nuevas tiendas. No obstante, desde hace uno o dos años, numerosas cadenas han iniciado procesos de expansión que han propiciado que actualmente haya mayor número de ofertas de empleo”.

Sobre los perfiles más solicitados actualmente, el fundador de Retail Management destaca a los jefes de zona y a los jefes de compras. El experto razona esa concentración en esos perfiles específicos en base a esa expansión creciente de las cadenas mejor posicionadas que antes aludía: “las cadenas buscan profesionales capaces de coordinar el desarrollo y dinamismo en ventas de las tiendas de una determinada zona y, asimismo, buscan profesionales capaces de saber con qué deben abastecerse esos nuevos establecimientos para que resulten atractivos al consumidor y ello propicie un buen sell out”.

ACCESO DE NUEVOS PROFESIONALES

Aunque el factor clave para aspirar con ciertas garantías de éxito a poder trabajar en la distribución como vendedor, jefe de sección, jefe de tienda, jefe de compras o jefe de zona, es la experiencia, Manuel Ribas reconoce que “la mayoría de candidatos que se siguen presentando a las ofertas de empleo del retail son desempleados”.

La gente que ya trabaja en el retail no acostumbra a cambiar de empleo fundamentalmente por temas económicos

Tras ello, añade que “no son tantos los candidatos que optan a las ofertas y ya están trabajando en otro lugar”. Según precisa, “por norma general, la gente que ya trabaja en el retail no acostumbra a cambiar de empleo fundamentalmente por temas económicos. Éstos priman más la opción de aspirar a un cargo de mayor responsabilidad o acceder a una empresa que les ofrece mayor potencial de recorrido profesional que el que tienen donde están”.

A pesar de lo expuesto, en el perfil de vendedores de tienda, sí reconoce cierta mayor movilidad, “especialmente si el nuevo empleo está más cerca de donde viven o les ofrecen mayor número de horas de trabajo y, consecuentemente, un mayor salario”.

Señalar que según medias derivadas de informaciones de las empresas a las que asesora Retail Management, la antigüedad media de los empleados del retail en España oscilaría entre los seis y los 14 meses.

SELECCIÓN ARTESANAL VERSUS SELECCIÓN PROFESIONAL

La mayoría de comercios deportivos siguen como estrategia para captar a nuevos profesionales de su tienda (especialmente vendedores) el cartel en tienda o el llamado ‘boca-oreja’. Manuel Ribas reconoce que “ese método se sigue en muchos otros canales de venta”.

El cartel en tienda o boca-oreja para captar personal para la tienda es una fórmula de corto alcance

El experto no critica esa fórmula, aunque cuestiona su eficacia. “Ese es un sistema muy artesanal y, por norma general, de corto alcance, lo cual dificulta la obtención de un volumen de candidatos suficiente y que permita realizar una selección adecuada”.

Aunque reconoce que “no todas las tiendas disponen de recursos suficientes para ello”, Ribas recomienda que “la selección de candidatos sea desarrollada por una empresa especializada en recursos humanos porque, el detallista puede tener muy claro el tipo de profesional que busca pero, lamentablemente, no conocer todos los sistemas de análisis de candidatos y, por tanto, no acceder a toda la información necesaria para hacer una selección realmente profesional de los aquellos”. Tras ello, alerta del riesgo de que “la elección de candidato o candidata no resulte lo acertada ni adecuada que el minorista se propuso y que ello acabe repercutiendo en la rentabilidad de su establecimiento”. Con tono grave subraya: “para que una tienda offline rente de verdad, la selección de personal acaba siendo más decisiva que la definición del propio surtido. Y más en estos tiempos”.

RECURSOS PARA FORMACIÓN

A colación de lo expuesto, Manuel Ribas insiste en la “necesidad de formar permanentemente” a los profesionales que cubren los distintos eslabones comerciales de la tienda. Reconoce que “en muchos –demasiados- casos, no se destinan los recursos económicos ni de tiempo para ello y esa práctica acaba pasando peaje a la rentabilidad del establecimiento”.

La formación del personal de tienda no debe limitarse exclusivamente al conocimiento de producto

Ribas enfatiza que “esa formación no debe circunscribirse únicamente al tema del producto, sino que también es necesario englobar en ella otros aspectos como técnicas de venta, psicología, etc”.

VITALIDAD DEL EQUIPO

Cuando una tienda o cadena crea un nuevo puesto, Ribas explica que “los operadores inteligentes optan por seguir una política mixta de contratación”. En ese sentido comenta que “es conveniente analizar previamente si alguno de los empleados de la tienda o cadena reúne los requisitos para desarrollar esa nueva función o si es necesario realizar una nueva contratación”. En su opinión, “si se cuenta en la empresa con el candidato, es mejor optar por promocionarle, pues ello estimulará al promocionado y, al mismo tiempo favorecerá entre el resto de empleados la confianza de que en aquella cadena o tienda es posible ir asumiendo nuevas responsabilidades y, por tanto, que ésta ofrece recorrido profesional”.

Los equipos necesitan renovarse periódicamente porque si no se renuevan acaban entrando en rutina

Con todo, este consultor también es partícipe de las nuevas contrataciones. “Es necesario hacerlas porque éstas aportan oxígeno y nuevas ideas a la empresa, y, asimismo, ayudan a evitar que el equipo se enquiste”.

Para concluir, Ribas alerta de los riesgos de que “el equipo entre en régimen de confort. Los equipos necesitan renovarse periódicamente porque sin cambios, tarde o temprano, acaba surgiendo la rutina y ésta puede acabar poniendo en peligro, a corto, medio o largo plazo, la continuidad del establecimiento o cadena”.