ESENCI@L

Cómo mantener el nivel de compromiso en los trabajadores

motivacion-entrenador

(16-6-2015). El psicólogo deportivo del CAR de Sant Cugat, Pep Marí, da las claves para mantener al personal de los centros deportivos motivados y comprometidos con la empresa.

Porque un personal implicado siempre rendirá mejor que uno que no lo esté y que, si además de implicado, se compromete con la empresa, redundará en numerosos beneficios para la compañía y para los propios trabajadores, el psicólogo deportivo Pep Marí aporta algunas claves para despertar y mantener ese sentimiento en el staff de los centros deportivos.

Pero primero, para gestionar el nivel de compromiso de los trabajadores, el experto considera primordial diferenciar entre implicación y compromiso. “No es lo mismo implicarse que comprometerse. El compromiso significa pagar todo el precio que implica la tarea por la que nos piden ese compromiso, tanto las renuncias y sacrificios, como los esfuerzos necesarios y el hecho de asumir las consecuencias de actuar con ese nivel de compromiso”, explica.

Y para gestionar el compromiso, “los responsables de personal deben aplicar coherencia; que el nivel de compromiso demandado se corresponda con el objetivo fijado”. Y pone esta escala de implicación a modo de ejemplo: “Si quieres ser uno más te implicarás; si quieres ser uno de los mejores, te comprometerás; y si quieres ser el mejor, harás del compromiso tu estilo de vida”.

Factores que influyen en el nivel de compromiso

¿Qué lleva a unas personas a implicarse más que otras? Pep Marí identifica cuatro factores: el deseo (poder satisfacer una necesidad), la elección (tener la posibilidad de escoger), el control (implicarse en algo que se pueda controlar) y las expectativas (lo que esperamos que pase).

“Nadie se compromete con lo que no necesita, ni con algo que no elige (que le ha sido impuesto), ni con aquello que no controla o en lo que no se ve capaz de aportar nada”, señala Marí, quien añade que “para que el trabajador se comprometa, lo que le pides debe aportarle algo, también se le debe dar la opción de elegir ya que ser mandados no motiva a nadie, y se debe escuchar sus aportaciones”.

Luego, continúa, “lo que hará que no desista ni abandone, son las expectativas”. Y para que las expectativas se cumplan “éstas deben ser realistas y si alguna persona espera algo que no va a pasar, hay que hacérselo saber”.

El compromiso en equipos de trabajo

En el caso de los equipos, Marí considera que “la confianza entre los miembros depende del error o el acierto de cada uno de ellos, y de compartir todos el mismo nivel de compromiso”.

En este sentido, el psicólogo afirma que “la mayoría de conflictos en los equipos vienen por la falta de igualdad del nivel de compromiso y por el egoísmo”.

“Se deben formular objetivos, cuantificar los sacrificios y esfuerzos que conlleva cada objetivo, enseñarlos a los trabajadores y darles la oportunidad de decidir qué objetivo y con qué nivel de compromiso están dispuestos a aceptar”, señala.

Una manera de hacer los objetivos más llevaderos y que propone Marí es “establecer objetivos intermedios entre el punto de salida y el objetivo final, que mantendrán el compromiso y la motivación”.

Y finaliza citando a Antoine de Saint Exupéry: “Si quieres construir un barco, no empieces por recolectar maderas, dibujar planos o repartir el trabajo. Empieza por inculcar a tus hombres el anhelo de mar libre y ancho”.


No hay comentarios

Añade el tuyo