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El registro de la jornada laboral, un quebradero de cabeza ante los contratos flexibles de los gimnasios

Califican la ley de rígida e imprecisa

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En la mayoría de instalaciones se utiliza el propio torno de entrada para registrar los horarios de los trabajadores, así como registros en papel. Pero se demandan soluciones para el teletrabajo y los empleados con movilidad territorial.

(17-5-2019). La obligatoriedad de mantener un registro de los horarios de los trabajadores en su jornada laboral se ha acatado por parte de la mayoría de centros deportivos españoles sin demasiados problemas pero generando muchas dudas ante los distintos tipos de contratos que conviven dentro de una misma instalación. Motivo por el que se pide a la administración “un margen de cortesía” antes de comenzar a sancionar.

Se cumplen cinco días desde que el pasado lunes, 13 de mayo, entrara en vigor el registro obligatorio de la jornada laboral en España. Una nueva normativa que dentro del sector de las instalaciones deportivas ha sido acatada sin excesivos contratiempos, teniendo en cuenta que son muchas las empresas de esta industria que ya ejercían un control de la jornada laboral desde hace al menos tres años.

Un control que, en las empresas con un mayor número de trabajadores, se está realizando a través de sistemas tecnológicos como “los propios sistemas de control de acceso a las instalaciones deportivas, a través de lectores de proximidad, lectores de huella dactilar, tarjetas magnéticas, pulseras de radiofrecuencia o en algunos casos con sistemas mixtos de huella y tarjeta/pulsera”, apunta el presidente de la Asociación de Empresarios del Deporte de Andalucía (Aeda), Jesús de Medinaceli Sánchez. “En el caso de los centros que no disponen de sistemas digitales, el control se sigue efectuando a través de soporte papel”, especifica.

Adaptarse a la diversidad de realidades contractuales

Desde la patronal española Fneid, Alberto García comenta que la nueva normativa se ve en general en el sector como “un trámite burocrático más, sin efectos positivos ni negativos”. Sin embargo, desde Adecaf, la patronal del fitness en Catalunya, Toni Brocal la califica totalmente de “innecesaria” y de “una carga más que se suma a todas las que ya tenemos en un momento complicado como el actual, y en concreto en nuestro sector, que nos complica más nuestro día a día”.

La principal disconformidad con la ley viene de la propia naturaleza del sector en el que “existen empresas que tienen multiusos, diferentes tipos de contratos y horarios complejos”, comenta Brocal, a lo que Alberto García añade el hecho de que “aproximadamente el 50% de los contratos en nuestro sector son parciales y de horario discontinuo”.

Un factor que según el portavoz de la Fneid presenta dudas sobre qué se considera jornada laboral. “La norma busca medir el trabajo efectivo, por lo que no se trata de fichar al entrar y salir y ya está. Pero en el caso de entrenadores que acuden a la instalación a las 9 de la mañana para entrenar o preparar la clase que no empieza hasta las 10, ¿cuándo deben fichar? En teoría ahora debería ser al empezar y finalizar cada clase, puesto que es cuando desempeña trabajo específico”, plantea Alberto García, quien se cuestiona “¿cómo se determina cuándo empieza la jornada laboral?”.

La norma busca medir el trabajo efectivo, por lo que no basta con fichar al llegar y salir como hasta ahora

Asimismo, las dos patronales admiten estar recibiendo muchas dudas de instalaciones deportivas sobre cómo deben contabilizarse los tiempos de descanso.

Desde Aeda, se apunta además “el caso de aquellos servicios en los que el trabajador se desplaza entre distintos centros de trabajo en una misma jornada o la instalación no dispone de área de atención al cliente o administración, como por ejemplo, campos de fútbol o pistas de pádel, en los que el control se dificulta”. Unos casos, para los que la entidad señala que “se están implantando controles de acceso a través de apps instaladas en dispositivos móviles”.

Protección de datos

Alberto García de Fneid también apunta como duda a la que se están enfrentando los empresarios del sector, el hecho de tener que cumplir la nueva ley sin violar la norma de protección de datos personales. “En el caso de los controles en papel, la norma dicta que debe ser el trabajador el que introduzca las horas, pero ¿cómo puede controlar el empresario que ese empleado es honesto? Además, ¿quién tiene acceso a esas hojas, a dónde van a parar? Hay que tener muy en cuenta la ley de protección de datos en todos estos procesos”, advierte.

¿Medida positiva?

García es de la opinión de que el control de la jornada laboral “no tiene ventajas para nuestro sector, donde no tenemos problemas de que la productividad de los trabajadores quede en entredicho”. Considera que “hay sectores en los que no es necesaria esta ley”. “Puedo entender que en fábricas, si un trabajador debe quedarse más tiempo para finalizar una tarea, esas horas extras se contabilicen y se paguen. Pero en un centro deportivo, no tenemos problemas de excesos de jornada, los horarios están muy establecidos. Incluso, al revés, existía mucha flexibilidad permitiendo al trabajador quedarse tras la jornada en la instalación, entrenando o utilizando otros servicios”. Una situación que ahora quedaría en suspenso a la espera de ver cómo trata la ley estos supuestos. Motivo por el que cree que “debe darse una flexibilidad, al menos al inicio, un margen de cortesía antes de empezar a sancionar”. Y es que no se debe obviar que el quebrantamiento de la nueva norma supone sanciones económicas de hasta 6.250 euros.

Por su parte, desde Aeda, Jesús de Medinaceli considera que “toda medida que apunte a luchar contra la precariedad laboral del sector es bienvenida”. Aunque, añade, “falta definición, habrá que esperar a la reglamentación del real decreto que está pendiente de aprobarse. Por el momento se ha publicado una Guía del Ministerio de Trabajo, pero falta por conocer los criterios de interpretación de la inspección de trabajo”.

La aplicación de la norma al final depende de cada gestor/director y de su integridad con sus trabajadores a la hora de pagar las horas extras

Primeras experiencias de las cadenas de gimnasios

¿Qué opinan de todo ello algunas de las instalaciones deportivas que operan en el mercado español? Desde la cadena de centros femeninos Dona10, que cuenta con cinco gimnasios, Albert Montserrat apunta el problema de “controlar los horarios de los monitores que desarrollan su jornada en diferentes sucursales”, opinando que “deberían darnos más herramientas para llevar estos controles” y resolver dudas como “¿qué pasa si un trabajador se olvida muchos días de hacer el registro?”.

Rubén Espinosa de RBN Sport & Health señala el posible gasto que pueda derivar de la implantación de “controles mediante app u otros dispositivos”, en el caso de que se especifique su obligatoriedad. Además de poner en entredicho la utilidad de la norma: “Si se hace para controlar las horas extras, el tiempo dirá al final si es una buena medida o no. Pero creo que siempre se encuentran fórmulas para saltarse este tipo de controles. Su aplicación depende al final de cada gestor/director y de su integridad con sus trabajadores a la hora de pagar las horas extras”.

Opinión que comparte Santiago Marchante, de la consultora y gestora deportiva ElifitPro, quien afirma que “es una cuestión de valores, educación y filosofía; si la empresa y el asalariado generan un vínculo de compromiso, confianza y responsabilidad, este tipo de medidas no serían necesarias y, en algunos casos, pueden hasta ser perjudiciales para generar ese ambiente de responsabilidad conjunto”.

En algunos casos estas medidas puede estropear el ambiente de confianza y responsabilidad conjunta creado entre el empresario y los trabajadores

En cuanto a las cadenas con más de 20 centros deportivos, Juan del Río desde VivaGym explica que “llevamos el control de la jornada laboral desde hace tres años y, desde nuestro parecer, la norma ofrece la ventaja de establecer un control sobre los equipos”. Si bien, añade, “el desarrollo de la política en tiempos en los que se trabaja en remoto, en ocasiones puede acarrear algún tipo de dificultad para su desarrollo eficiente”.

Juanma Sáez de Deporocio ve “todo ventajas” en la aplicación de la normativa, ya que “el propio trabajador conoce el cumplimiento de sus horas y minimizamos la incertidumbre de nuestros equipos”, admitiendo asimismo “estar aún estudiando cuál es la mejor opción de control en los puestos que requieren de mucha movilidad y los sistemas de tornos o libros de firmas físicas no sirven”.

Hay que definir mejor el concepto de hora efectiva de trabajo

Situación que en los centros Duet se ha solucionado con la implantación de una aplicación web/móvil. “Hemos tenido que llevar a cabo un nuevo proceso específico para este tema y en un margen de tiempo relativamente corto, pero al final hemos podido implantar un sistema ágil y fácil de ejecutar”, apunta Pedro Hidalgo, quien añade que “aún se debería definir mucho mejor el concepto de hora efectiva trabajada”.

Por último, Felipe Pascual de Sano Center, considera que “el control de las horas extra en nuestro sector es más frecuente y eficaz que en otros sectores. No existen asalariados en nuestro centros cuyas horas extras no sean remuneradas convenientemente”. Pero, continúa, “es necesario homogeneizar un formato estándar para cada realidad sectorial, que garantice la eficacia del control y evite malas prácticas en determinados centros deportivos que siguen actuando de manera sumergida, y que cuente con la funcionalidad precisa para adaptarse tecnológicamente a los sistemas de gestión y control que los centros de trabajo de nuestro sector mantienen operativos”.


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