Afrontar un incierto 2023 con el 50% de los trabajadores “quemados”

El año 2022 se ha convertido en una carrera de obstáculos. Desde la gestión del post-Covid, a la incertidumbre internacional, pasando por un desmesurado incremento de la inflación, de costes en general, pero sobre todo energéticos, reestructuración de plantillas laborales y fluctuaciones en los tipos de interés y mercado inmobiliario, que han hecho mella en las cuentas de prácticamente todas las empresas, y en la moral de sus trabajadores.

Xavier Escales es fundador de la consultoría experta en experiencia del empleado Always People First. Anteriormente fue el director general de Asics en España, durante 11 años.

No en vano, de acuerdo al macroestudio publicado en enero por el Grupo Axa, el 43% de los españoles aseguraba entonces sentirse mal o muy mal. “La situación no ha mejorado”, advierte Xavier Escales, fundador de la consultoría especializada en experiencia del trabajador, Always People First. Y lanza dos titulares preocupantes: “Diversos estudios constatan que el 44% de la población mundial dice sentirse mal o muy mal, y en el caso de los trabajadores en España, el 76% de los empleados afirma haberse sentido, como mínimo una vez en este año, en situación de estrés crónico o ‘burnout”.

Situación que se agudizaría en el caso del personal de recursos humanos de las empresas, los cuales, apunta Escales, “hasta un 98% de estos profesionales se encontraría actualmente quemados, según ha publicado recientemente Forbes”. Lo cual presenta una mayor problemática y es que “quien debe cuidar a los trabajadores, está igual de quemado que ellos”, lamenta el experto en recursos humanos.

El 76% de los españoles se ha sentido quemado en su trabajo al menos una vez este año y el 98% de los empleados de RRHH lo están actualmente

Factores que alimentan el bajo ánimo

Los datos no son más que extrapolaciones de un sentimiento que se percibe en el aire. En general, hay más desazón, predomina la prudencia y cuesta adoptar un perfil proactivo. “Predomina un bajo ánimo en la población española, y se debe principalmente a tres factores”, señala Escales.

El primero, el entorno. “Malas noticias en los medios de comunicación, la guerra de Ucrania, la inflación, el incremento de las hipotecas, el medio ambiente…, son cuestiones que afectan a la moral de las personas”.

El segundo, muy ligado a este primero, la incertidumbre laboral. “No paramos de ver noticias de que grandes compañías como Twitter o Amazon están acometiendo despidos masivos. El mensaje es que ni en grandes empresas exitosas se tiene asegurado el puesto de trabajo”.

Por último, numera Escales, estaría el estrés laboral. “El entorno laboral es mucho más estresante ahora que antes de la pandemia. Hay que tener en cuenta que, a nivel emocional, gestionar el post-covid ha sido más duro que durante la propia pandemia. A ello se suma un entorno laboral híbrido en el que, a los dos picos de estrés diarios de una jornada laboral presencial, se suma un tercero que suele coincidir con el momento de plegar y que en el teletrabajo se produce aún más tarde, restando margen a la desconexión antes de ir a dormir”.

Para este experto, “el trabajo híbrido es más estresante que el presencial o el teletrabajo”, llevando a que “se esté trabajando hasta más tarde que nunca y descansando peor”.

Muchas empresas no son conscientes de que la mitad de sus plantillas, incluido directivos, están mal, lo comuniquen o no

Afrontar el estrés laboral con cuatro pasos

Por delante, se avecina un primer trimestre de 2023 para el que se prevé una continuación del escenario inflacionista, de la problemática del precio de la energía, y un mayor malestar de las plantillas laborales que, en el caso del sector deporte, se ha manifestado ya con unas primeras huelgas y manifestaciones.

Ante este escenario, Xavier Escales considera que las empresas pueden afrontar el estrés y el bajón emocional de sus empleados a través de cuatro pasos.

1. Primero, ser conscientes de la situación. “Aún hay empresas que piensan que la situación es puntual, que no es tan grave o que simplemente sus trabajadores deben mostrarse más fuertes. No son conscientes de los datos que alertan de que la mitad de los empleados de una empresa, incluidos directivos, lo están pasando mal, lo comuniquen o no”.
2. El segundo paso tiene que ver con acabar con el estigma. “Se tiene que borrar la idea de que coger la baja por ansiedad es sinónimo de flojo, y pensar cómo se puede ayudar a esos empleados”.
3. Una ayuda que “la empresa debe realizar sin entrometerse en la vida personal de las personas”, aconseja Escales, quien apunta como tercer punto la adopción de acciones que pueden llevar a cabo las empresas para mejorar el estado de ánimo de sus trabajadores, como “ofrecer un servicio anónimo de psicólogo, gestionar de forma diferente las cargas de trabajo y/o organizar diferentes eventos de teambuilding”.
4. Lo que lleva a un último y cuarto punto; la medición de resultados. “Se invierte mucho en teambuilding, en actos, pero no se miden los resultados. Lo cual lleva a que, en vez de una inversión, se convierta en un simple gasto”. “Hay que medir el retorno, preguntarse si ha habido alguna mejora, cambios en la productividad, mejor ambiente…”, añade.

Para Escales, en general, entre las empresas, “existe muy buena intención, pero falta conciencia de medir los resultados y criterio”.

Burbujas de bienestar

El escenario es crítico. “Los psicólogos y psiquiatras están desbordados de trabajo”, afirma Escales. Sin embargo, de cara a las empresas, la situación puede convertirse en una gran oportunidad. “Igual que durante el Covid, las empresas tuvieron una gran oportunidad de mejorar la relación con sus trabajadores, ya que nunca se olvida cómo te tratan en situaciones complicadas, ahora se abre una nueva oportunidad”, sugiere.

La oportunidad de “conseguir que las empresas sean burbujas del bienestar, donde los trabajadores puedan tener momentos de desconexión, hablar con un psicólogo, practicar deporte o acudir a un fisioterapeuta”, enumera.

“Las empresas tienen la capacidad de revertir esa sensación de desazón de los domingos tarde cuando se aproxima la vuelta al trabajo con el inicio de una nueva semana. En vez de acudir al trabajo tristes porque se ha acabado el fin de semana, favorecer que vengan motivados porque tendrán su clase semanal de zumba, de pádel, o aquello que se haya acordado ofrecer a los trabajadores”. En este sentido, la práctica deportiva se presenta como un aliado contra el estrés, junto al descanso y una correcta alimentación, “que la empresa puede fomentar con servicio de batidos saludables, por ejemplo”.

En este aspecto, aconseja que las acciones a aplicar “sean razonables en presupuesto, encajen con la cultura de la empresa y los trabajadores las valoren”.

Salario, una cuestión básica

Queda una cuestión peliaguda por negociar. ¿Qué pasa con el salario? “No hay plan de bienestar que remonte la sensación de estar mal pagado”, contesta Xavier Escales categórico.

Pero, añade, “hay una diferencia entre sentirse muy mal pagado y un poco mal pagado. Lo más importante no es el sueldo en sí, sino la sensación de si la retribución que se otorga por el trabajo realizado es justa”. Y aboga por “ofrecer unos salarios razonables, a partir de los cuales idear un plan de bienestar corporativo, que permita inclinar la balanza a favor de lo que la empresa ofrece, a pesar de un salario no tan alto como se desearía”.

La empresa debe inclinar la balanza a favor de lo que ofrece a los trabajadores a pesar de un salario no tan alto como los empleados desearían, pero que se percibe justo

Preguntado por la situación actual de sobre costes que atraviesan las empresas, Escales es de la opinión que “en un momento de externalidad negativa, hay que comunicarse con los empleados. Deben entender que todos van a una, tanto en los buenos momentos como en los malos. Comunicar la situación y que toca apretarse el cinturón, porque hablando, normalmente se entiende todo mejor”, aconseja.

Eso sí, advierte, “con coherencia”. “No se puede comunicar a los trabajadores que no se pueden subir sueldos o que hay que reducir la plantilla, para luego pagar unos bonos a unos directivos o realizar unas inversiones secundarias que podrían evitarse”. A lo que concluye, “las empresas deben dar ejemplo y garantizar que los esfuerzos son de todos y para todos”.