Primeras multas por incumplimiento de la ley de control horario

Cinco meses después de la entrada en vigor de la ley de control horario de la jornada laboral, la justicia ha impuesto ya las primeras sancione por el registro inadecuado de la misma. La nueva normativa obliga a todas las empresas a registrar las entradas y salidas del trabajo de sus empleados para poder combatir el fraude laboral y controlar las horas extra. Sin embargo, el período de adaptación de las empresas españolas está siendo lento, ya que aún son muchas las compañías que no han implantado un sistema de control horario y algunas de las que sí lo han hecho no están seguras de si este sistema cumple correctamente con la legislación.

Así lo indican desde la plataforma Woffu, especializada en la gestión del tiempo de los trabajadores, que revela que, con el objetivo de que no haya más demora en el cumplimiento integral de la nueva normativa, las sanciones por el registro inadecuado de la jornada laboral ya se están empezando a imponer.

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha declarado nulo el despido de una empleada que denunció a la Inspección de Trabajo que la empresa falseaba el registro de jornada, ya que la plantilla de empleados trabajaba más horas de las legalmente permitidas. A pesar de que los empleados fichaban a la entrada y salida, la empresa modificaba el registro de horas. Finalmente, además de tener que revertir la represalia contra la empleada por haber denunciado el falseamiento del registro horario, la sentencia establece que la conducta de la empresa se encuentra tipificada en el artículo 8.12 del RDL 5/2000 (LISOS) como infracción muy grave y el artículo 40 para las infracciones muy graves contempla multas que oscilan entre los 6.251 a 25.000 euros para su grado mínimo. En el presente caso, la Sala ha estimado que la indemnización adecuada y razonable es la de 6.251 euros.

Otro caso es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado procedente el despido de una directora de Recursos Humanos que utilizó las tarjetas de dos empleados que causaron baja en la empresa para fichar sus propias salidas del puesto de trabajo. El auto subraya la importancia del carácter personal e intransferible de las tarjetas para el sistema de fichaje. Ante el panorama actual, las empresas que todavía no tienen un sistema para el control horario o aquellas que lo tienen, pero no están seguras de cumplir con la legislación, deben apresurarse para hacerlo.

Registro veraz y sin opción de modificación posterior

Según el abogado laboral Omar Molina, colaborador de Woffu, el método de registro (físico o digital) debe ser veraz, sin posibilidad de modificación posterior y accesible en cualquier momento; toda la plantilla tiene que registrar sus horas trabajadas, incluyendo también a quienes trabajan fuera y tiene que incluir las pausas y descansos, para contabilizar el tiempo de trabajo efectivo. “En estos casos, lo mejor es disponer de un sistema de registro como el de Woffu que permita la geolocalización y/o el fichaje mediante una app”, explica Molina.

Además, desde Woffu indican que es necesario informar a los trabajadores sobre el tipo de registro, que tiene que garantizar la política de protección de datos, y es importante saber que las actividades relacionadas con la empresa (formaciones, revisiones médicas, etc.) deben quedar también reflejadas en el registro, ya que cuentan como horas de trabajo.

Finalmente, recomienda el abogado, aquellas empresas que cuenten con representantes legales de los trabajadores deberán abrir un trámite de audiencia con ellos para negociar el sistema de registro más adecuado; pudiendo la empresa aplicarlo unilateralmente en el caso de que no se llegue a un acuerdo.

La plataforma creada por Woffu puede ayudar a las empresas, no solo a cumplir con la Ley de Control Horario, sino a gestionar la presencia, las ausencias y las vacaciones de los empleados, la gestión documental y los informes. A través de la plataforma online de Woffu las compañías pueden realizar gran parte de las gestiones que necesitan hacer en su departamento de Recursos Humanos (RRHH), ahorrando tiempo y esfuerzo tanto a los profesionales de la gestión de personas como a los propios empleados y eliminando las posibles fricciones que pudieran surgir entre ambos.